El Mejor Estilo de Liderazgo



“Subió Jesús a una montaña y llamó a los que quiso, los cuales se reunieron con él. Designó a doce, a quienes nombró apóstoles, para que lo acompañaran y para enviarlos a predicar y ejercer autoridad para expulsar demonios. Éstos son los doce que él nombró: Simón (a quien llamó Pedro); Jacobo y su hermano Juan, hijos de Zebedeo (a quienes llamó Boanerges, que significa: Hijos del trueno); Andrés, Felipe, Bartolomé, Mateo, Tomás, Jacobo, hijo de Alfeo; Tadeo, Simón el Zelote  y Judas Iscariote, el que lo traicionó”.
Marcos 3:13-19 (NVI)

INTRODUCCIÓN


                 Hasta este momento hemos visto la importancia que juega el liderazgo en las organizaciones y la iglesia no es la excepción, así como el verdadero significado de esta palabra y en las Sagradas Escrituras podemos encontrar que se nos habla mucho respecto al tema. John Maxwell nos afirma este comentario: “¿Dónde aprende la mayoría de gente el liderazgo? Algunos examinan el mundo de la política. Otros buscan modelos en la industria del entretenimiento. Muchos buscan en el mundo de los negocios. Una gran mayoría también parece aprender de los ejecutivos exitosos, los asesores administrativos y los teóricos con doctorado. Sin embargo, la verdad es que actualmente, la mejor fuente que enseña sobre liderazgo es la misma de hace miles de años. Si deseas aprender sobre él, dirígete al Libro más ilustre que se ha escrito sobre el tema, la Biblia”.[1] Por tanto, la Biblia es una buena fuente confiable donde podemos aprender mucho acerca de este tema y el mejor modelo que tenemos en ella es nuestro Señor Jesucristo: “Durante el tiempo que estuvo en la tierra, Jesús dedico su vida a entrenar a sus discípulos en las tres primeras áreas de liderazgo, liderazgo personal, liderazgo uno a uno y liderazgo de equipo. Durante el proceso, los capacito para seguir sus mandatos de liderazgo después que se hubiese ido y mientras pasaban al cuarto nivel de liderazgo organizacional”[2]. En los evangelios sinópticos lo encontramos llamando a doce hombres que estaría sujetos a su liderazgo y a través de ellos comenzaría lo que en el futuro se convertiría en su iglesia universal: Designó a doce, a quienes nombró apóstoles, para que lo acompañaran y para enviarlos a predicar y ejercer autoridad para expulsar demonios. Ahora, al estudiar el tipo de liderazgo que Jesús utilizo nos podemos dar cuenta que su estilo variaba de ocasión en ocasión y de individuo a individuo y esto nos enseña que realmente no existe un estilo único con el cual se pueda uno casar. Veamos más en detalle esto.

estilo-liderazgo
El Mejor Estilo de Liderazgo

EL MEJOR ESTILO DE LIDERAZGO


                       Mucho se ha hablado en cuanto al mejor tipo o estilo de liderazgo, y muchas clasificaciones han surgido a lo largo del tiempo. Por ejemplo la mayoría de nosotros ha escuchado acerca de los tradicionales tipos de liderazgo: el líder democrático, el líder autocrático y líder laissez-faire, siendo el primer estilo el que la mayoría aprueba. Con el tiempo surgieron otros estilos de liderazgo orientados a potenciar el talento de cada persona como por ejemplo el coaching, liderazgo empresarial, el marketing, otros hablan del liderazgo enfocado en conocer el temperamento de las personas, y así sucesivamente podemos encontrar diferentes estilos que afirman ser el mejor, pero, ¿cuál de ellos es el mejor? Si pensamos en nuestro Señor Jesucristo podemos encontrar que sus métodos o estilos de liderazgo variaban de acuerdo a las circunstancias y el tipo de persona a la que se dirigía. Es obvio que sus discípulos tuvieron una gran trasformación como resultado de haber estado cerca de Jesús: “Entonces viendo el denuedo de Pedro y de Juan, y sabiendo que eran hombres sin letras y del vulgo, se maravillaban; y les reconocían que habían estado con Jesús”, (Hechos 4:13, RV60). Al escucharlos hablar los fariseos reconocieron que estos hombres habían estado bajo la tutela de Jesús, y no solo eso sino que al observar su liderazgo uno puede estar seguro que todo era consecuencia de las enseñanzas y dirección que recibieron del gran Maestro. Sin embargo, el éxito en el liderazgo de los apóstoles no fue algo que surgió de la noche a la mañana ya que fueron expuestos a un proceso que duro aproximadamente tres años. En su inicio Jesús llamo a los discípulos para que estuvieran con Él con el objetivo de instruirlos personalmente en lo que harían de hacer, tal y como los vemos en Mateo 10:5-42, luego a través de su ejemplo entreno a sus discípulos al verlo predicar y desempeñarse en el ministerio, posteriormente les delego pequeñas misiones como cuando envió a los doce de dos en dos por las aldeas de Israel a sanar a los enfermos, liberar a los endemoniados y proclamar el evangelio dándoles instrucciones en cuanto a lo que tenían que llevar y lo que tenían que hacer de acuerdo a la hospitalidad de los ciudadanos. A veces los retaba a encontrar las respuestas a sus dudas realizándoles preguntas cuyas respuestas que ellos mismos daban los conducían a la solución de todo (Mateo 16:13-20). Otras veces los dirigía directamente para realizar una tarea específica (Juan 6:10-12) y en ocasiones les delegaba (Mateo 21:2). Por tanto, podemos ver cómo Jesús utilizo diferentes métodos para liderar a sus discípulos y en esta sección veremos la mejor manera de hacerlo de acuerdo a la situación y la persona que se dirija.

LIDERAZGO SITUACIONAL


                    Como ya hemos visto el liderazgo es simple y sencillamente influir en los demás, tal y como ya lo hemos visto anteriormente: “El liderazgo es un proceso de influencia. Cada vez que usted quiera influenciar el pensamiento, el comportamiento el desarrollo de la gente en procura de alcanzar una meta en sus vidas personales o profesionales, estará asumiendo la función de líder”[3]. Al considerar esto, entonces el estilo de liderazgo es importante ya que determina el éxito en la influencia de las personas, pero entonces, ¿qué estilo de liderazgo es el mejor? La respuesta se encuentra en el liderazgo situacional. En 1967 Paul Hersey y Ken Blanchard comenzaron a trabajar juntos en el tema del liderazgo y con el tiempo propusieron el modelo de liderazgo situacional el cual afirmaba que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. Esto significa que el estilo de liderazgo que el líder aplica vararía de acuerdo a la situación y condición de las personas que se conducen, pero ¿cuáles son estas condiciones o situaciones?

                La primera condición que el líder debe considerar al momento de liderar a alguien es el conocimiento y habilidades técnicas y laborales que los subordinados tienen referente a la tarea que tienen que realizar. Este aspecto es sumamente importante ya que de la preparación de los individuos en la tarea depende el éxito de la misma: “la preparación puede marcar la diferencia entre ganar o perder”[4]. La preparación del individuo en la tarea que realizara es importante no solo porque determina el éxito de la tarea a realizar, sino porque de ella depende el tiempo que se tardará en la misma y del tipo de supervisión que necesitaran. El apóstol Pablo conocía esto perfectamente y lo practico con las personas a las cuales discípulo, como Timoteo. En su principio lo tomo consigo y lo dirigió paso a paso en el camino del evangelio a tal punto que hasta lo circuncido por cuestiones estratégicas en los planes que tenía con este joven discípulo: “Después llegó a Derbe y a Listra; y he aquí, había allí cierto discípulo llamado Timoteo, hijo de una mujer judía creyente, pero de padre griego; y daban buen testimonio de él los hermanos que estaban en Listra y en Iconio. Quiso Pablo que éste fuese con él; y tomándole, le circuncidó por causa de los judíos que había en aquellos lugares; porque todos sabían que su padre era griego”, (Hechos 16:1-3, RV60). Con el tiempo este muchacho se convirtió en su colaborador: “Os saludan Timoteo mi colaborador, y Lucio, Jasón y Sosípater, mis parientes”, (Romanos 16:21, RV60). En su principio Timoteo aprendió la obra del ministerio observando la pasión y forma en la cual Pablo lo hacía: “Y cuando Silas y Timoteo vinieron de Macedonia, Pablo estaba entregado por entero a la predicación de la palabra, testificando a los judíos que Jesús era el Cristo”, (Hechos 18:5, RV60). Con el tiempo comenzó a enviarlo a pequeñas actividades acompañado de otro colaborador: “Y enviando a Macedonia a dos de los que le ayudaban, Timoteo y Erasto, él se quedó por algún tiempo en Asia”, (Hechos 19:22, RV60), y posteriormente le delegaba otras donde le encargaba representarlo en las iglesias que él había fundado: “Con este propósito les envié a Timoteo, mi amado y fiel hijo en el Señor. Él les recordará mi manera de comportarme en Cristo Jesús, como enseño por todas partes y en todas las iglesias”, (1 Corintios 4:17, NVI). Todo este proceso de formación lo ayudo a convertirse en el pastor de Éfeso un poco antes de la muerte de su maestro Pablo: “y tú, hijo mío, saca fuerzas de la bondad que Dios te ha mostrado por medio de Cristo Jesús. Lo que me has oído decir delante de muchos testigos, encárgaselo a hombres de confianza que sean capaces de enseñárselo a otros”, (2 Timoteo 2:1-2, DHH). Así, el proceso de enseñanza y formación de Timoteo lo preparo para la obra del ministerio que realizaría en la iglesia de Éfeso. Por ende, la preparación y conocimiento en la tarea que realizará es sumamente importante al momento de liderar.

                La segunda condición que el líder debe considerar al momento de liderar a una persona es la madurez laboral  y estabilidad emocional. Para este punto es importante tener en cuenta la habilidad del líder para manejar las emociones y temperamentos de las diferentes personas y para esto tiene que aprender a conocerlos. Conocer los sueños, cualidades, habilidades, lo que les disgusta, lo que les gusta o incuso sus creencias y principios es importante para el líder ya que de ello dependerá la forma de cómo se comporta con ellos y cómo habrá de dirigirlo: “La habilidad de entender a la gente es uno de los mejores recursos que cualquiera podría tener. Eso tiene el potencial de impactar positivamente cada área de su vida, no solo el campo de los negocios”[5]. El comportamiento del individuo está directamente relacionado con su estado de ánimo y esta a su vez se enlaza con sus sentimientos, manera de pensar y nivel de madurez y por eso es sumamente importante aprender a entender a la gente.

                Es en función de la capacidad que el individuo tiene para realizar su tarea y su nivel de madurez psicológica que el modelo de liderazgo situacional propone cuatro estilos básicos de liderazgo:

1.       Estilo Directivo.
2.       Estilo Participativo o Asesor.
3.       Estilo Consultivo (Coaching).
4.       Estilo de delegación.

Estilo Directivo.


Este estilo de liderazgo puede ser utilizado en dos situaciones específicas. Cuando la persona a liderar tiene un alto deseo de hacer bien las cosas pero no posee el conocimiento de cómo hacerlo, es decir, quiere pero no puede. Cuando esto es así, el líder funge como una especie de instructor donde prácticamente le enseña a la persona cómo hacer la tarea para posteriormente dedicarse a supervisar y retroalimentar sobre los resultados alcanzados. Este punto de saber entrenar al individuo al cual se liderar es de gran importancia ya que podríamos estar enviando a alguien a realizar una tarea con todo el entusiasmo del mundo y fracasar simplemente porque le falto entrenamiento en la tarea provocándole frustración: “Provea entrenamiento y asesoramiento para ayudar a individuos a trabajar efectivamente en equipos, no asuma que la gente puede o trabajara como equipo simplemente porque usted cree que él lo hará”[6]. En este tipo de liderazgo se usa el método de los cuatro pasos para entrenar a la persona:

1.       Describir: Da Órdenes directas, describe de manera clara el trabajo que se tiene que realizar, explica los objetivos y proporciona toda la información necesaria para realizar la tarea.
2.       Demostrar: Nuevamente el líder  demuestra la forma de cómo hacer la tarea, va paso a paso con el aprendiz enseñándole cómo hacerlo y preguntándole y si tiene alguna duda.
3.       Aplicar: Deja que el aprendiz haga la tarea sin intervenir, deja que se equivoque y se asegura que recuerde los objetivos preguntándoles directamente.
4.     Corregir y practicar: Una vez el aprendiz ha realizado la tarea se evalúa con él, se hacen las observaciones respectivas para corregir los errores y se vuelve a practicar hasta que lo haga bien siguiendo el ciclo anterior de ser necesario.

4-pasos
Método de los cuatro pasos
Este método resulta eficaz cuando el aprendiz desconoce la forma de cómo hacer la tarea pero tiene toda la motivación para hacerlo, cuando es así, el estilo de liderazgo que tenemos que utilizar es el directivo. La segunda situación en la cual utilizar el método directivo es cuando el individuo sabe cómo hacer la tarea pero no tiene la actitud para realizarla, es el caso de puedo pero no quiero, aunque este caso no sea muy común si el personal está debidamente motivado y comprometido con la visión de la organización, pero si su actitud persiste lo mejor es destituirlo de su puesto.

                Estilo Consultivo o Persuasivo (Coaching).


                Este estilo de liderazgo se conoce como consultivo o coaching en inglés, y es usado cuando el individuo sabe cómo realizar la tarea, pero aún hay oportunidades en su eficaz ejecución, pero su madurez laboral fluctúa entre su motivación para hacerlo y su actitud. En este sentido el estilo de liderazgo consultivo está orientado a potenciar la facultad técnica del aprendiz y mejorar su actitud, no enseñándole cómo hacerlo, porque ya posee el entrenamiento, sino, a través de una serie de preguntas que su mentor (coach) le hace para que el mismo aprendiz (coachee) lo conteste llevándolo a obtener respuestas que lo ayudaran a solucionar sus problemas y hacer bien la cosas. En estos casos, no es el líder el que le dice al aprendiz cómo hacer las cosas, sino que sólo a través de las preguntas correctas hace que él mismo se conteste y llegue a las respuestas correctas. Este estilo se basa prácticamente en demostrarle al coachee su verdadero potencial el cual se encuentra en un área interna que él mismo desconoce. El llegar a conocernos a nosotros mismo es clave con el fin de identificar todas nuestras fortalezas y debilidades, pero muchas de estas nos están ocultas. La ventana de Johari nos muestra que hay áreas de nuestra vida que son conocidas por nosotros y por otras personas, otras son desconocidas por nosotros y conocidas por otros, otras son desconocidas por nosotros y desconocidas por los demás, y otras son conocidas por nosotros y desconocidas por las demás.

johari
Ventana de Johari
                Muchas veces el aprendiz puede encontrarse en la zona ciega (Yo desconozco y otros conocen) o incluso en la zona inconsciente (Yo desconozco y otros desconocen), sin saber que posee las habilidades y capacidades para resolver las situaciones difíciles que enfrenta en su trabajo, pero este es el trabajo del líder, a través de las preguntas adecuadas tiene que lograr que el coachee descubra su verdadero potencial y pase a la zona abierta. Con este estilo se estarán convirtiendo malos empleados en empleados de alto desempeño. Stephen Covey nos habla que todos tenemos dones y talentos desde el mismo nacimiento los cuales en su mayoría no hemos descubierto, tales como dones espirituales, mentales, habilidades físicas e incluso las mismas leyes naturales pueden contribuir al éxito de las personas, pero están allí esperando ser descubiertos: “Las semillas de la grandeza se plantaron en estado latente, sin germinar. Nos fueron concedidos unos espléndidos «dones de nacimiento» —talentos, capacidades, privilegios, inteligencias, oportunidades— que en gran medida quedarían sin descubrir de no ser por nuestra propia decisión y nuestro propio esfuerzo. Gracias a estos dones, el potencial de cada persona es enorme, incluso infinito. En el fondo no podemos ni imaginar de lo que puede ser capaz una persona. Puede que un bebé sea la creación más dependiente del universo, pero al cabo de unos años se convierte en la más poderosa. Cuanto más usamos y desarrollamos nuestras aptitudes actuales, más aptitudes se nos conceden y mayor es nuestra capacidad”[7].

De igual forma Dios nos ha provisto de muchos dones, no solo espirituales, sino nuestra agilidad mental, condición física y salud, son algunos dones por los cuales debemos estar agradecidos, pero cuántos de estos aún no han sido descubiertos. Los líderes cristianos tienen la importante función de coach al hacer que los creyentes descubran todos sus dones y habilidades, de convertirlos en hombres y mujeres sin importancia en verdaderos líderes que contribuyan al engrandecimiento del reino de los cielos en esta tierra. En la Biblia encontramos la historia de un hombre que era un completo inútil pero al estar expuesto al liderazgo de Pablo se convirtió en alguien verdaderamente útil: “te suplico por mi hijo Onésimo,  quien llegó a ser hijo mío mientras yo estaba preso. En otro tiempo te era inútil, pero ahora nos es útil tanto a ti como a mí”, (Filemón 10-12, NVI). El estilo de liderazgo consultivo o coaching puede ayudarnos a convertir a los hombres y mujeres en un verdadero Onésimo, útiles para la gloria de Dios, pueden descubrir sus dones y habilidades y darse cuenta del gran potencial que Dios les ha dado. Eso constituye un verdadero desafío para el liderazgo actual.

                Estilo de Asesoramiento o Participativo.


                Este estilo particular podría confundirse con el consultivo o coaching pero es diferente en ciertas cosas. En el consultivo el individuo tiene el entrenamiento para realizar el trabajo pero su desempeño no es efectivo no porque no tenga el potencial para hacerlo sino porque no es consciente de sus dones y habilidades para hacerlo, su motivación y actitud fluctúa como consecuencia de sus resultados y es el líder el que le ayuda a que él mismo encuentre lo que es capaz de hacer. Sin embargo, el estilo de asesoramiento se utiliza con otro tipo de individuo. En este caso la persona que se lidera tiene el entrenamiento y el potencial para realizar la tarea, está consciente de sus dones y habilidades, pero su motivación y madures psicológica fluctúan por lo que a veces no puede realizar la tarea exitosamente. A este tipo de nivel el líder ya no tiene que más enseñarle al discípulo, su trabajo funge mas como un asesor, trabajando con su motivación, escuchando sus opciones, convirtiéndose en una facilitador del trabajo para que en esta confianza él tome sus propias decisiones y cumpla con los objetivos de su trabajo. Muchas veces solo se necesita hacerles saber a los trabajadores cuanto su líder se interesa genuinamente por ellos, cuando esto es así la motivación es alta y la gente se compromete aún más con la visión de la compañía y los resultados son grandes, así lo expresa John Maxwell: “No les importa cuánto saben sus líderes sino cuánto les importan sus necesidades, sueños y deseos. Una vez que su líder se interesa sinceramente en el bienestar de su gente, se activa en ellos de manera trascendental la determinación y el empeño”[8]. En algunas ocasiones Pablo realizo esta función de asesor y facilitador con Timoteo que tenía el potencial para convertirse en un gran líder de la iglesia pero su joven edad y timidez lo limitaban en gran manera y por eso lo asesoraba en esa área exhortándolo a vigilar su testimonio delante de la gente: “Ninguno tenga en poco tu juventud, sino sé ejemplo de los creyentes en palabra, conducta, amor, espíritu, fe y pureza”, (1 Timoteo 4:12, RV60), y en otras ocasiones le facilito el trabajo apoyándolo con los recursos y respaldo que necesitaba para hacer la tarea: “Si llega Timoteo, mirad que esté con vosotros con tranquilidad, porque él hace la obra del Señor así como yo. Por tanto, nadie le tenga en poco, sino encaminadle en paz, para que venga a mí, porque le espero con los hermanos”, (1 Corintios 16:10-11, RV60).

                Muchas personas a veces no llegan a triunfar en la vida no porque no posean el talento y recursos para hacerlo, sino porque poseen una manera errada de ver las cosas en la vida, construyen murallas intelectuales que les impiden luchar por lo que quieren, y generalmente se dan por vencido antes de intentarlo lo cual a veces los desmotiva y en un trabajo baja su desempeño. Al final no se trata de un problema de aptitud, sino de actitud, y es allí donde el líder entra en acción. Muchas veces podemos tener una manera errada de ver las cosas, paradigmas que nos impiden ver más allá de lo obvio.  Stephen Covey nos habla un poco acerca de los paradigmas en nuestra vida: “Paradigma es la forma como vemos al mundo, de cómo lo interpretamos, de cómo entendemos nuestro rol. Nuestras actitudes y nuestra conducta son el resultante de nuestros paradigmas. Si aprendemos a tener un mejor paradigma, un mejor nivel de pensamiento, estaremos en la ruta a un mejoramiento significativo”[9]. También agrega: “En el fondo, sólo hay una razón muy sencilla y general de que haya tantas personas insatisfechas con su trabajo y de que la mayoría de las organizaciones sean incapaces de aprovechar el talento, el ingenio y la creatividad de su personal y no lleguen a ser organizaciones realmente grandes y duraderas. La razón es un paradigma incompleto de quiénes somos, de nuestra concepción fundamental de la naturaleza humana”[10]. Para solucionar estas situaciones y desatar todo el potencial del individuo el líder tiene que indagar mucho en su interior para descubrir paradigmas, temores, problemas emocionales o cualquier otra cosa que podrían estar afectando su desempeño, a este nivel la relación del líder con el trabajador es alta y su función solo se enfoca en asesorar, facilitar, escuchar, estimular o participar, pero las principales decisiones y protagonismo será del trabajador.

Estilo de Delegación.


El siguiente estilo de liderazgo es el de delegación. Cuando un trabajador ha mejorado considerablemente su desempeño en la tarea que realiza, posee el nivel de madurez laborar alto y su motivación no fluctúa ya no necesita tanta supervisión y está listo para que solo se le delegue lo que tiene que hacer. Estas son personas que saben cómo hacerlo y quieren hacerlo por lo que el intentar micro gerenciar o quererles decir cómo hacer las cosas podría ofenderles ya que ellos no necesitan este tipo de liderazgo. Este individuo representa el mejor modelo de empleado en todas las empresas ya que solo requiere decirles una vez que hagan algo y ellos lo hacen con eficacia y sin mucha supervisión. A pesar de esto algunos líderes no están de acuerdo con delegar, ya sea porque piensan que ceden poder o por miedo a que algo salga mal y no se den cuenta, o porque piensan que nadie a excepción de ellos pueden hacer bien las cosas, o por miedo a que nuestra gente nos supere. Sin embargo, todos estos paradigmas lo único que hacen es limitar aún más el potencial de aquellos que están listos para otro nivel de liderazgo, y al mismo tiempo el líder se priva de algunos beneficios que el arte de delegar le trae, tales como la disminución de estrés, la liberación de su tiempo al liberarse de tareas rutinarias, el desarrollo de su personal y un mejor enfoque en otras actividades de mejora que antes no podía hacer por su tiempo tan ocupado. John Maxwell lo dice así: “Sólo las personas que han sido investidas de poder pueden explotar su potencial. Cuando un líder no puede, o simplemente no quiere otorgar poderes a otros, levanta en la organización barreras que nadie puede atravesar. Si las barreras permanecen por mucho tiempo, la gente se rinde o se van a otra organización donde puedan explotar al máximo su potencial”[11].

Para delegar de manera asertiva podemos seguir los siguientes pasos:

1.       Tomar la decisión de delegar.
2.       Definir los niveles de delegación (proyecto, objetivo, tarea). 
3.       Seleccionar al “delegado”, es decir, a quienes tienen habilidades, actitudes, conocimientos y confianza.
4.       Establecer la comunicación, esplique en que consiste la tarea asignada y los objetivos y metas de la misma. 
5.       Acompañamiento del “delegado” en su nueva función.
6.        Darle los recursos y la autoridad necesarios para desempeñar el trabajo.
7.       Aplicar evaluación sobre los resultados y sobre el proceso.
8.       Mantenerse accesible.

Representación gráfica del modelo de liderazgo situacional.


                Concluyendo podemos decir que dependiendo del dominio que el individuo tenga en la tarea y su nivel de madurez laboral, así es el estilo de liderazgo que se aplicara. En la siguiente figura podemos ver cómo aplicar el estilo de liderazgo de acuerdo a estas características. Los niveles M1, M2, M3 y M4 se refiere al nivel de madurez laboral que el asociado presenta. También aparece Conducta de Tarea (Horizontal en el gráfico) la cual marca el nivel de implicación del líder en sus funciones directivas, si es él quien dice qué, cómo, cuándo y dónde, o si es otra persona la que se encarga de eso y en qué medida. A parte de eso aparece la Conducta de Relación (Vertical en el gráfico), la cual establece el nivel al que el líder se relaciona con cada subordinado, qué tipo de comunicación tiene con cada uno de ellos.
 
liderazgo-situacional
Liderazgo Situacional




[1] Dr. John C. Maxwell. “La Biblia de liderazgo de Maxwell”. Ed. Caribe, EE.UU. Comentario de Introducción.
[2] Ken Blanchard&Phil Hodges. “Un líder como Jesus”. Grupo Nelson, EEUU, 2o12, pag. 18.
[3] Ken Blanchard  & Phil Hodges. “Un líder como Jesus”. Grupo Nelson, EEUU, 2012,  pág.  4.
[4] Dr. John Maxwell. “Las 17 cualidades esenciales de un jugador de equipo”. Editorial Caribe, Miami, Fl., 2002, pág. 56.
[5] Dr. John Maxwell & Jim Dornan. “Seamos personas de influencia”. Editorial Caribe, Miami, Fl., 1998, pág. 64.
[6] Ereick Harvey & Al Lucia. “144 ways to walk the talk”. Printed by Multi Ad, Walk the Talk Company, EEUU, Texas, pag 35.
[7] Stephen Covey. “El Octavo Hábito: De la Efectividad a la Grandeza”. Editorial Paidós, México, 2005, págs. 56-57.
[8] John Maxwell. “Desarrolle los líderes que están alrededor de usted”. Ed. Caribe, EE.UU, 1993. Pág. 25.
[9] Stephen Covey. “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva”. Buenos Aires, Paidós, 1ª edición, 2005. Pág. 2.
[10] Stephen Covey. “El Octavo Hábito: De la Efectividad a la Grandeza”. Editorial Paidós, México, 2005, pág. 36.
[11] Dr. John Maxwell. “Las 21 leyes irrefutables del liderazgo”.  Ed. Caribe, EEUU, 1998. pág. 76.
Share on Google Plus

About Walter Cuadra

0 Comments:

Publicar un comentario